La legge 22/5/2017 n. 81. (articoli da 8 a 23.) arriva finalmente a regolamentare lo smart working, o lavoro agile.

L’obiettivo è quello di offrire la possibilità di:

  • essere più competitivi,
  • conciliare orari di lavoro con altri impegni o, perchè no, con altri  lavori
  • permettere di essere più innovativi e competitivi.

Dopo essere stata sperimentata per un paio d’anni in alcune aziende è poi entrata in vigore il 14 giugno 2017

La norma fornisce una definizione  del lavoro agile nell’ambito del lavoro subordinato e il necessario accordo scritto tra datore di lavoro e dipendente, il quale dovrà essere inviato telematicamente a partire dal 15 novembre 2017. Un accordo solo verbale sarà in sé valido, ma la parte che vorrà farlo valere in giudizio non potrà avvalersi di testimoni per dimostrarne l’esistenza e il contenuto (e dovrà dunque utilizzare email o altre prove documentali)

La legge tocca tutti gli aspetti che riguardano lo smar working

Attesa da molto tempo  per regolamentare quello che era un ambito lavorativo lasciato un po’ al fai da te e senza troppi controlli, la legge 22/5/2017 n. 81 è finalmente arrivata a fare chiarezza. Sono stati regolamentati un po’ tutti i campi. Ecco gli aspetti fondamentali:

Durata

Che può essere sia  a tempo indeterminato  che determinato.

Preavviso

Con facoltà di recesso da parte di entrambe le parti con un preavviso di almeno 30 giorni (90 giorni in caso di recesso da parte del datore di lavoro nei confronti di lavoratori disabili) per gli accordi a tempo indeterminato. Si può anche dare disdetta prima della scadenza del termine quando vi è un “giustificato motivo”.

Orari 

Anche lo smart working dovrà comunque rispettare i limiti massimi di durata del lavoro  previsti dalla legge. La flessibilità dell’orario riguarderà solo la sua distribuzione nel corso della giornata lavorativa ma non la quantità complessiva che dovrà rimanere quella prevista per i periodi in cui il dipendente è in azienda. Le ore di lavoro straordinario dovranno essere retribuite come tali, e il dipendente dovrà osservare il periodo minimo di 11 ore di riposo continuativo ogni 24 ore previsto dal D. Lgs. 66/2003.  E’ anche importante ricordare che l’articolo 4 dello Statuto dei lavoratori non legittima l’uso di software dedicati al monitoraggio della prestazione lavorativa.

Potere di controllo e disciplinare

Nell’accordo devono essere illustrate le modalità di controllo della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, tenendo conto dell’articolo 4 dello Statuto dei Lavoratori.

Strumenti tecnologici

L’utilizzo di strumenti tecnologici che connettano a distanza il lavoratore (computer, tablet etc.) non è considerato dalla legge obbligatorio per fare “smart working”. Nella pratica dei fatti, in realtà la strumentazione tecnologica diventa fondamentale. la legge prevede che venga fornita dal datore di lavoro che ne resta anche il responsabile: sia in termini di sicurezza che di buon funzionamento. Il lavoratore deve invece assicurare l’attuazione delle relative misure di prevenzione e protezione.

Contenuto

La legge lascia libere le parti di accordarsi circa la quantità e le modalità della prestazione da rendersi fuori dall’azienda, ma con alcuni limiti e punti fermi.

Retribuzione

Lo smart worker ha diritto a un trattamento economico e normativo (inquadramento, ferie, permessi ecc.) complessivamente non inferiore a quello dei colleghi che lavorano esclusivamente all’interno dell’azienda.

Tutela Inail

La legge stabilisce che il lavoratore ha diritto alla tutela Inail per i rischi connessi alla prestazione lavorativa resa all’esterno dell’azienda e per gli infortuni occorsi durante il percorso da e per la casa di abitazione e il luogo prescelto per lo svolgimento del lavoro. Ovviamente viene coperto il percorso solo se effettuato per esigenze lavorative o per conciliare le esigenze di vita e lavoro,